Transitievergoeding: wanneer moet je die betalen en hoeveel?
🇳🇱 Dit artikel is geschreven op Nederlands recht. De genoemde wetsartikelen en termijnen gelden zo niet in jouw land; de contractmodellen maken we voor jou wél naar het recht dat bovenaan staat ingesteld.
De wettekst — Artikel 7:673 BW
1. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien:
a. de arbeidsovereenkomst:
1° door de werkgever is opgezegd;
2° op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden; of
b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
1° door de werknemer is opgezegd;
2° op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
2. De transitievergoeding is voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan een derde van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld over de berekeningswijze van de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 102.000,00 of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.
3. Het bedrag, genoemd in lid 2, wordt telkens met ingang van 1 januari door Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het betrokken jaar, blijkens bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen, in het voorafgaande jaar is geraamd. Het bedrag wordt daarbij afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000,–. Het gewijzigde bedrag is uitsluitend van toepassing indien de arbeidsovereenkomst op of na de datum van de wijziging eindigt of niet wordt voortgezet.
4. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, worden:
a. maanden waarin de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd buiten beschouwing gelaten; en
b. een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. De vorige zin is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
5. Indien in de in lid 4, onderdeel b, bedoelde situatie bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst:
a. een transitievergoeding is betaald, wordt een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die bij die beëindiging op grond van de leden 1 en 2 verschuldigd was in mindering gebracht op de transitievergoeding;
b. op grond van artikel 673b, lid 1, een voorziening is verstrekt, wordt een bedrag ter waarde van die voorziening in mindering gebracht op de transitievergoeding.
6. Onder bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht:
a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en
b. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
7. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
a. geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen;
b. geschiedt in verband met of na het bereiken van een bij of krachtens wet vastgestelde of tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd geldt, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd; of
c. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
8. In afwijking van lid 7, onderdeel c, kan de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
9. Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter:
a. naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen; of
b. indien de werknemer op grond van lid 7, onderdeel a, geen recht op transitievergoeding heeft, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.
10. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 2 wordt verstaan onder loon.
Volledige tekst, uitleg en het passende contractmodel → · geldig vanaf 2026-07-01, bron wetten.overheid.nl
Je hebt een medewerker in dienst die eigenlijk niet meer goed past bij het werk. Je besluit afscheid te nemen en zegt het contract op, of je verlengt een tijdelijk contract niet. En dan komt de vraag: moet je die persoon nog een vergoeding meegeven? En zo ja, hoeveel? Voor veel ondernemers is dat een schemergebied. Artikel 7:673 BW geeft hier duidelijkheid over: de transitievergoeding.
Wat regelt artikel 7:673 BW?
De kern is eenvoudig. Eindigt het dienstverband op jouw initiatief als werkgever, dan heeft je werknemer recht op een transitievergoeding. Dat geldt vanaf de eerste werkdag. Er is dus geen minimale duur meer waaraan iemand moet voldoen: ook iemand die een paar maanden bij je heeft gewerkt, bouwt al recht op.
Met 'op initiatief van de werkgever' bedoelt de wet situaties waarin jij het contract opzegt, laat ontbinden of een tijdelijk contract niet verlengt. In al die gevallen komt de vergoeding in beeld. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om een vast of een tijdelijk contract.
Hoe bereken je de hoogte?
De regel is dat je een derde van een maandsalaris per gewerkt jaar betaalt. Werkt iemand precies drie jaar bij je, dan komt dat neer op één maandsalaris. Werkt iemand zes jaar, dan is het twee maandsalarissen.
Voor een gedeelte van een jaar reken je naar rato. Heeft iemand bijvoorbeeld drie jaar en zes maanden gewerkt, dan bereken je de vergoeding over die volledige periode, dus ook over die extra zes maanden. Er wordt niet meer afgerond op hele of halve jaren; je rekent nauwkeurig over de feitelijke duur van het dienstverband.
Met 'maandsalaris' wordt in de praktijk gewerkt met het bruto maandloon, aangevuld met vaste looncomponenten die daarbij horen. Denk aan vakantiegeld en een vaste dertiende maand. Het gaat dus niet alleen om het kale basissalaris.
Wanneer speelt het een rol?
De transitievergoeding komt vooral in beeld bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, bij een verstoorde arbeidsverhouding of bij disfunctioneren. Ook wanneer je een tijdelijk contract gewoon laat aflopen zonder verlenging, heeft je werknemer in principe recht op deze vergoeding.
Belangrijk om te weten: neemt je werknemer zélf ontslag, dan is er in de regel geen recht op een transitievergoeding. Het draait erom van wie het initiatief tot beëindiging uitgaat. Sluit je samen een vaststellingsovereenkomst om uit elkaar te gaan, dan spreek je de vergoeding onderling af — vaak wordt daarbij de transitievergoeding als richtlijn gebruikt.
Waar moet je op letten?
- Reken op tijd door wat het je kost. Bereken de transitievergoeding vóórdat je een ontslag in gang zet. Zo weet je waar je financieel aan toe bent en voorkom je verrassingen achteraf. De vergoeding kan flink oplopen bij een lang dienstverband.
- Betaal ook bij tijdelijke contracten. Veel ondernemers denken dat een aflopend tijdelijk contract 'gratis' eindigt. Dat klopt niet: ook dan heeft je werknemer recht op de vergoeding, berekend over de gewerkte periode. Houd daar rekening mee bij het aannemen van tijdelijke krachten.
- Leg de berekening vast. Noteer duidelijk vanaf welke datum iemand in dienst was, tot welke datum en welk maandsalaris je hanteert. Bij discussie kun je zo aantonen hoe je aan het bedrag komt. Dat voorkomt onnodig gedoe bij het afscheid.
De transitievergoeding is geen extraatje dat je naar eigen inzicht wel of niet betaalt, maar een wettelijk recht. Door er vooraf mee te rekenen, houd je grip op je kosten en zorg je voor een net afscheid.
Direct zelf regelen?
Stel het bijpassende model op met Lexparaat. Je eerste document is gratis, daarna €5 per document; een juristcontrole €99.
Bronnen
art. 7:673 BW — Transitievergoeding. Eindigt het dienstverband op initiatief van de werkgever, dan heeft de werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar, naar rato over een gedeelte van een jaar. Geen recht bestaat bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, bij het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd, en bij werknemers onder de 18 jaar die gemiddeld minder dan 12 uur per week werkten. Bij de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen van ten hoogste 50% van de transitievergoeding. wettekst↗
Dit artikel is algemene informatie, geen juridisch advies. Twijfel je over jouw situatie? Scan je contract gratis — en als het advies moet worden, tekent er een jurist.
