Opzegging met instemming: wat artikel 7:671 BW van je vraagt
🇳🇱 Dit artikel is geschreven op Nederlands recht. De genoemde wetsartikelen en termijnen gelden zo niet in jouw land; de contractmodellen maken we voor jou wél naar het recht dat bovenaan staat ingesteld.
De wettekst — Artikel 7:671 BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij:
a. voor de opzegging toestemming is verleend als bedoeld in artikel 671a;
b. de opzegging geschiedt gedurende de proeftijd;
c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1;
d. de opzegging een werknemer betreft die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat, waarbij onder het verrichten van diensten mede wordt verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden;
e. de opzegging een bestuurder van een rechtspersoon betreft van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is of een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon;
f. de opzegging een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt betreft;
g. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4; of
h. de opzegging een werknemer betreft, werkzaam bij een bijzondere school of instelling als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs, artikel 1.1 van de Wet voortgezet onderwijs 2020, artikel 1 van de Wet op de expertisecentra, artikel 1.1.1. van de Wet educatie en beroepsonderwijs of artikel 1.1. van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de desbetreffende school of instelling, mits voor de opzegging toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie waarop de regels, bedoeld in artikel 671a, lid 2, onderdelen a tot en met d, van overeenkomstige toepassing zijn.
2. De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 1 binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen.
3. Indien de werkgever de werknemer niet uiterlijk twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op het recht, bedoeld in lid 2, bedraagt de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken.
4. Voor zover op grond van lid 1 de instemming vereist was voor een rechtsgeldige opzegging, wordt na een herroeping als bedoeld in lid 2 de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.
5. De leden 2 tot en met 4 zijn niet van toepassing, indien de werknemer binnen zes maanden na een herroeping op grond van lid 2 of een ontbinding als bedoeld in artikel 670b, lid 2, opnieuw schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
6. Elk beding waarbij de voorwaarde van de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 1, of het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.
Volledige tekst, uitleg en het passende contractmodel → · geldig vanaf 2026-07-01, bron wetten.overheid.nl
Je hebt een gesprek met een medewerker dat al maanden boven de markt hing. Het loopt niet, jullie komen er samen niet uit, en aan het eind van het gesprek zegt hij: "Weet je wat, dan stoppen we er per 1 volgende maand mee. Prima." Je slaakt een zucht van verlichting, stuurt een korte bevestiging per mail en zet hem in je administratie op uitdienst. Twee weken later ligt er een brief van een gemachtigde: de werknemer trekt zijn akkoord in, het dienstverband loopt nog en hij wil zijn loon.
Dat is geen bluf. Het staat in de wet.
Wat artikel 7:671 BW regelt
De hoofdregel in het Nederlandse ontslagrecht is dat je een arbeidsovereenkomst niet zomaar kunt opzeggen. Je hebt een route nodig: toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter. Artikel 7:671 BW voegt daar een derde mogelijkheid aan toe: opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer.
Let op het woord schriftelijk. Een mondeling "prima" in een gesprek is geen instemming in de zin van dit artikel. Ook een appje waarin de werknemer alleen maar zegt dat hij het gesprek heeft gehad, is dat niet. Je moet kunnen aanwijzen dat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met jouw opzegging. Doe je dat niet, dan heb je opgezegd zonder geldige grondslag — met alle gevolgen die daarbij horen.
De opzegverboden blijven gewoon gelden
Belangrijk detail dat veel ondernemers missen: instemming maakt niet alles mogelijk. De wettelijke opzegverboden blijven onverkort van kracht. Denk aan de werknemer die ziek is, of aan andere situaties waarin de wet opzegging simpelweg verbiedt. Als zo'n verbod geldt, helpt de handtekening van je werknemer je niet. Je zegt dan nog steeds niet rechtsgeldig op.
Dat is precies de reden waarom deze route bij zieke werknemers vaak een valkuil is. De werknemer stemt in, jij denkt dat het rond is, en later blijkt dat de opzegging geen effect heeft gehad.
Veertien dagen bedenktijd — of 21
Het tweede punt waar het misgaat: de werknemer mag zijn instemming herroepen. Zonder opgaaf van reden. Hij hoeft niets uit te leggen, niets te onderbouwen en niets te bewijzen. Hij hoeft alleen binnen de termijn te laten weten dat hij het terugdraait.
Die termijn is veertien dagen na de instemming. Maar — en dit is de val — je bent verplicht de werknemer schriftelijk op dat herroepingsrecht te wijzen. Doe je dat niet, dan wordt de termijn automatisch 21 dagen. Dus juist de werkgever die het slordig regelt, geeft de werknemer een week extra bedenktijd.
Herroept de werknemer op tijd, dan is er geen opzegging. Het dienstverband loopt door alsof er niets is gebeurd. Je bent loon verschuldigd over de tussenliggende periode en je staat weer bij nul: alsnog naar het UWV, alsnog naar de kantonrechter, of alsnog onderhandelen.
Waarom ondernemers meestal voor een beëindigingsovereenkomst kiezen
Instemming met opzegging voelt eenvoudig, maar in de praktijk pakt een beëindiging met wederzijds goedvinden vaak beter uit. Daarin leg je in één document alles vast: einddatum, eindafrekening, vakantiedagen, inlevering van spullen, eventuele vergoeding en geheimhouding. Bij een enkele instemming met opzegging blijven al die punten open.
Drie punten om op te letten
- Zet het altijd op papier — en wijs op de bedenktijd. Leg de instemming schriftelijk vast en vermeld expliciet dat de werknemer binnen veertien dagen kan herroepen zonder reden. Vergeet je die mededeling, dan loopt je onzekerheid een week langer door.
- Check eerst of er een opzegverbod speelt. Is de werknemer ziek of speelt er iets anders waardoor opzegging verboden is? Dan biedt instemming je geen geldige route en moet je een andere weg kiezen.
- Wacht met afronden tot de termijn is verstreken. Meld de werknemer niet te vroeg af, betaal de eindafrekening niet vooruit en vul de vacature niet definitief in voordat de bedenktijd voorbij is. Zolang die loopt, kan de hele beëindiging van tafel gaan.
Direct zelf regelen?
Stel het bijpassende model op met Lexparaat. Je eerste document is gratis, daarna €5 per document; een juristcontrole €99.
Bronnen
art. 7:671 BW — Opzegging met instemming. Buiten de wettelijke routes via UWV of kantonrechter kan de werkgever alleen rechtsgeldig opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer; de opzegverboden van art. 7:670 blijven onverkort gelden. De werknemer kan die instemming binnen veertien dagen zonder opgaaf van reden herroepen; wijst de werkgever hem niet schriftelijk op dat recht, dan is de termijn 21 dagen. wettekst↗
Dit artikel is algemene informatie, geen juridisch advies. Twijfel je over jouw situatie? Scan je contract gratis — en als het advies moet worden, tekent er een jurist.
