Opzegtermijn bij ontslag: hoe lang moet je nog door?
🇳🇱 Dit artikel is geschreven op Nederlands recht. De genoemde wetsartikelen en termijnen gelden zo niet in jouw land; de contractmodellen maken we voor jou wél naar het recht dat bovenaan staat ingesteld.
De wettekst — Artikel 7:672 BW
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. In afwijking van lid 2 bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging één maand indien de werknemer de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.
4. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.
5. Indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, bedraagt de door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging, in afwijking van lid 4, de termijn, bedoeld in artikel 628a, leden 2 en 4, of vier dagen, indien het een functie betreft die is aangewezen op grond van artikel 628a, lid 11. Lid 1 is niet van toepassing.
6. Indien de toestemming, bedoeld in artikel 671a, lid 1 of lid 2, is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de duur van de periode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek om toestemming, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.
7. De termijn, bedoeld in lid 2 of lid 3, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.
8. Van de termijn, bedoeld in lid 4, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 8, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.
10. Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 682 of artikel 683.
11. De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.
12. De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in het lid 11, matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, met dien verstande dat de vergoeding niet minder kan bedragen dan het in geld vastgestelde loon over de opzegtermijn, bedoeld in lid 2, noch minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.
Volledige tekst, uitleg en het passende contractmodel → · geldig vanaf 2026-07-01, bron wetten.overheid.nl
Je vaste medewerker stapt op maandagochtend je kantoor binnen met een brief: hij heeft een andere baan gevonden en wil per volgende week weg. Of andersom: je moet afscheid nemen van iemand die er al twaalf jaar werkt, en je vraagt je af hoeveel maanden salaris je nog kwijt bent. In beide gevallen draait het om dezelfde vraag: welke opzegtermijn geldt er?
Wat artikel 7:672 BW regelt
Dit artikel bepaalt hoe lang de periode is tussen de opzegging en het einde van de arbeidsovereenkomst. Die periode is niet vrij te kiezen. De wet gaat uit van een ongelijke verdeling: de werknemer heeft een korte termijn, de werkgever een termijn die meegroeit met de duur van het dienstverband.
Voor de werknemer geldt in beginsel één maand. Ongeacht of iemand er twee jaar of twintig jaar werkt.
Voor de werkgever loopt het op:
- dienstverband korter dan vijf jaar: één maand
- vijf jaar tot tien jaar: twee maanden
- tien jaar tot vijftien jaar: drie maanden
- vijftien jaar of langer: vier maanden
De achterliggende gedachte is simpel: hoe langer iemand bij jou werkt, hoe meer tijd hij nodig heeft om iets nieuws te vinden. Voor jou als ondernemer betekent het dat een langdurig dienstverband ook een langere afbouwperiode kent.
Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst precies?
De opzegtermijn loopt in de regel per einde van de maand. Zeg je op 10 maart op bij een termijn van één maand, dan eindigt het dienstverband op 30 april — niet op 10 april. Dat scheelt in de praktijk zomaar drie weken loon. Wil je dat het per een bepaalde datum eindigt, reken dan terug en zeg tijdig op.
Aftrek van de UWV-procedure
Ontsla je iemand wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan heb je toestemming van het UWV nodig. Die procedure kost tijd, en in die tijd loopt het loon gewoon door. Daarom mag je de duur van die procedure in mindering brengen op je opzegtermijn.
Er zit wel een ondergrens aan: er moet altijd minstens één maand opzegtermijn overblijven. Heb je een termijn van vier maanden en duurde de procedure drie maanden, dan houd je één maand over. Duurde de procedure vijf maanden, dan houd je nog steeds één maand over — verder omlaag kan het niet.
Afwijken van de wettelijke termijn
Er zijn twee routes om af te wijken.
Via de cao. Valt je bedrijf onder een cao, dan kan daarin een kortere opzegtermijn voor de werkgever staan. Check dus altijd eerst je cao voordat je uitgaat van de wettelijke staffel.
Via de arbeidsovereenkomst. Je kunt de opzegtermijn van de werknemer verlengen, maar dan gelden strikte voorwaarden. Het moet schriftelijk zijn vastgelegd, en de termijn voor de werknemer mag niet langer zijn dan zes maanden. Bovendien moet jouw termijn als werkgever dan het dubbele zijn van die van de werknemer. Spreek je twee maanden af voor de werknemer, dan zit jij vast aan vier maanden. Dat is een bewuste rem: een langere termijn voor je personeel koop je met een nog langere termijn voor jezelf.
Waar je op moet letten
- Reken de einddatum na, niet de termijn. Omdat opzegging tegen het einde van de maand gaat, is de feitelijke periode vaak langer dan het aantal maanden dat je in gedachten had. Zet de datum zwart op wit in je opzeggingsbrief.
- Check of je contract een verlengde termijn bevat. Staat er in het modelcontract dat je jaren geleden hebt gebruikt een opzegtermijn van twee of drie maanden voor de werknemer? Dan geldt voor jou automatisch het dubbele. Veel ondernemers ontdekken dat pas op het moment dat het ongelegen komt.
- Vergeet de aftrek bij UWV-ontslag niet. Je hoeft de procedureduur niet dubbel te betalen. Houd bij wanneer je de aanvraag indiende en wanneer de beslissing kwam, en trek die periode af — met behoud van die ene maand.
Direct zelf regelen?
Stel het bijpassende model op met Lexparaat. Je eerste document is gratis, daarna €5 per document; een juristcontrole €99.
Bronnen
art. 7:672 BW — Opzegtermijn. De werknemer zegt in beginsel één maand op. Voor de werkgever loopt de termijn op met de duur van het dienstverband: van één maand bij minder dan vijf jaar tot vier maanden bij vijftien jaar of langer; bij cao kan deze termijn worden verkort. De werkgever mag de duur van een eventuele UWV-procedure in mindering brengen, met een minimum van één maand resterende opzegtermijn. Verlenging van de termijn voor de werknemer kan alleen schriftelijk en niet verder dan zes maanden, waarbij de termijn voor de werkgever dan het dubbele is. wettekst↗
Dit artikel is algemene informatie, geen juridisch advies. Twijfel je over jouw situatie? Scan je contract gratis — en als het advies moet worden, tekent er een jurist.
