De ketenregeling: wanneer wordt een tijdelijk contract vast?
🇳🇱 Dit artikel is geschreven op Nederlands recht. De genoemde wetsartikelen en termijnen gelden zo niet in jouw land; de contractmodellen maken we voor jou wél naar het recht dat bovenaan staat ingesteld.
De wettekst — Artikel 7:668a BW
1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
3. Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.
4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
5. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.
6. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
7. Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.
9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
10. Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
11. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.
12. De periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd tot ten hoogste 48 maanden, en het aantal, bedoeld in lid 1, onderdeel b, bedraagt ten hoogste zes, indien het betreft een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt. Voor de vaststelling of de in dit lid bedoelde periode of het bedoelde aantal arbeidsovereenkomsten is overschreden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.
13. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kunnen de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die overeenkomst of regeling aangewezen functies, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
14. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen op verzoek van de Stichting van de Arbeid de tussenpozen, bedoeld in lid 1, onderdelen a en b, worden verkort tot ten hoogste drie maanden, voor bij die regeling aan te wijzen functies, die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
15. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer op een school als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs of artikel 1 van de Wet op de expertisecentra, indien die arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt.
Volledige tekst, uitleg en het passende contractmodel → · geldig vanaf 2026-07-01, bron wetten.overheid.nl
Je hebt een medewerker die goed bevalt, maar je wilt hem nog niet meteen een vast contract geven. Dus geef je hem eerst een jaarcontract, daarna nog een, en misschien nog een derde. Handig, want zo houd je flexibiliteit. Maar op een gegeven moment kan zo'n reeks tijdelijke contracten automatisch omslaan in een vast contract, zonder dat je daar iets voor hoeft te doen. Dat is precies wat de ketenregeling regelt.
Wat regelt de ketenregeling?
De ketenregeling staat in artikel 7:668a BW. Deze regel bepaalt wanneer een reeks opvolgende tijdelijke contracten van rechtswege verandert in een contract voor onbepaalde tijd. "Van rechtswege" betekent: automatisch, zonder dat jij of je medewerker daar afzonderlijk iets voor hoeft te tekenen.
Er zijn twee situaties waarin dit gebeurt:
- Meer dan drie contracten. Sluit je met dezelfde medewerker een vierde tijdelijk contract dat elkaar opvolgt, dan geldt dat vierde contract automatisch als een vast contract.
- Langer dan 36 maanden. Duurt de keten van opvolgende contracten langer dan 36 maanden, dan geldt vanaf dat moment het lopende contract als aangegaan voor onbepaalde tijd. Ook als je nog binnen drie contracten zit.
Zodra één van deze twee grenzen wordt overschreden, ontstaat een vast dienstverband. Het maakt niet uit welke grens als eerste wordt bereikt.
Wanneer breekt de keten?
De contracten moeten elkaar wel echt opvolgen om mee te tellen in de keten. Zit er tussen twee contracten een onderbreking van meer dan zes maanden, dan is de keten verbroken. De teller begint dan opnieuw bij nul.
Een onderbreking van precies zes maanden of korter breekt de keten juist niet. In dat geval telt de tussenliggende periode zelfs mee bij de berekening van de totale duur. Wil je de keten dus echt doorbreken, dan moet de tussenpoos langer zijn dan zes maanden. Een medewerker die na vijf maanden weer terugkomt, bouwt gewoon verder op de bestaande keten.
Waarom dit belangrijk is voor jou
De ketenregeling bestaat om te voorkomen dat medewerkers eindeloos aan het lijntje worden gehouden met steeds nieuwe tijdelijke contracten. Voor jou als ondernemer is het vooral belangrijk om te weten dat een vast contract kan ontstaan zonder dat je dat bewust afspreekt. Als je per ongeluk een vierde contract aanbiedt of over de 36 maanden heen gaat, zit je aan een vast dienstverband vast, met alle regels rond ontslag die daarbij horen.
Dat kan grote gevolgen hebben. Een vast contract beëindigen is namelijk een stuk lastiger en duurder dan een tijdelijk contract dat gewoon afloopt. Het loont dus om je administratie op orde te hebben en de data goed in de gaten te houden.
Concrete aandachtspunten
- Houd de teller bij. Noteer per medewerker hoeveel tijdelijke contracten je hebt gesloten en wanneer de keten is begonnen. Zo voorkom je dat je onbedoeld het vierde contract of de 36 maanden overschrijdt.
- Reken de zes maanden zorgvuldig. Wil je de keten doorbreken, zorg dan dat de onderbreking écht langer is dan zes maanden. Een onderbreking van precies zes maanden of korter breekt de keten niet en telt zelfs mee in de totale duur.
- Beslis op tijd. Bepaal ruim voordat een contract afloopt of je wilt verlengen, en zo ja onder welke voorwaarden. Wacht je te lang, dan kan een nieuw of verlengd contract je ongewild een vast dienstverband opleveren.
Direct zelf regelen?
Stel het bijpassende model op met Lexparaat. Je eerste document is gratis, daarna €5 per document; een juristcontrole €99.
Bronnen
art. 7:668a BW — Ketenregeling. Bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten voor bepaalde tijd, of zodra de keten langer dan 36 maanden heeft geduurd, geldt het contract dat op dat omslagpunt loopt van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Opvolgend werkgeverschap telt mee als het om hetzelfde of soortgelijk werk gaat. Een onderbreking van meer dan zes maanden breekt de keten; bij cao kan de keten worden verlengd tot maximaal 48 maanden en 6 contracten (voor functies waarvan de aard dat rechtvaardigt), of de onderbreking worden verkort tot 3 maanden bij terugkerende seizoensarbeid van ten hoogste 9 maanden per jaar. Na de AOW-gerechtigde leeftijd geldt een nieuwe, ruimere keten (max. 6 contracten in 48 maanden); eerdere contracten tellen dan niet mee. Bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding geldt een eigen fasensysteem (art. 7:691 BW), niet deze hoofdregel. wettekst↗
Dit artikel is algemene informatie, geen juridisch advies. Twijfel je over jouw situatie? Scan je contract gratis — en als het advies moet worden, tekent er een jurist.
